Diversiteit op school, wat is de rol van de mr?

Eerst het goede nieuws. In het primair onderwijs lijkt de eerste slag om diversiteit gewonnen. Vrouwen vervullen meer dan de helft van de directiefuncties, blijkt uit de cijfers van DUO, en daarmee is de leiding van de school een afspiegeling van de samenstelling van de bevolking. Het voortgezet onderwijs volgt met 38 procent vrouwelijke directiefuncties. Is dat genoeg? Niet als je kijkt naar de man-vrouwverhouding in het personeelsbestand. Wel ligt het onderwijs voor op het bedrijfsleven en op een vergelijkbaar niveau als de non-profitsector en de rijksoverheid.

Maar diversiteit is meer dan de sinds 2010 gestage stijging van het aandeel leidinggevende vrouwen, en op die andere terreinen valt een achterstand in te halen. Dat is op te maken uit de presentatie van Harry Hartmann op het online WMS-congres van november 2021. Hartmanns kenniscentrum CAOP constateert dat in het primair onderwijs slechts 10 procent van de leerkrachten een biculturele achtergrond heeft. Dat komt niet in de buurt van afspiegeling, want in hun klassen beschikt gemiddeld een kwart van de leerlingen over extra of andere culturele bagage dan de traditionele Nederlandse. Er zijn leerlingen bij die elders in de wereld zijn geboren, maar ook de tweede generatie die hier opgroeit kan baat hebben bij diversiteit in het lerarenbestand.

Perspectief door rolmodellen

“Het is makkelijker als je ook docenten hebt die andere talen en culturen begrijpen”, zegt bijvoorbeeld docent economie Adem Karagan, tevens mr-voorzitter op het Christelijk Lyceum Apeldoorn. Hij is geboren in Nederland, zijn ouders kwamen hierheen uit Turkije. “Wanneer ben je Nederlander? Daarover is de maatschappij verdeeld en die geluiden beïnvloeden ook de jeugd. Want wanneer voel je je Nederlander? Leerlingen kunnen net als ik derde of zelfs vierde generatie Nederlanders zijn, maar de mate waarin zij in aanraking komen met rolmodellen die op hen lijken, heeft invloed op hun perspectief voor de toekomst. Daarom is het belangrijk dat we in het onderwijs extra aandacht hebben voor diversiteit. Niet alleen in biculturele achtergronden, maar ook in gender, seksuele voorkeur, opleidingsniveau, lichamelijke beperkingen, introvert versus extravert etcetera. Ikzelf probeer dit voor de klas intersectioneel in de praktijk te brengen. Er staat immers een stapelaar die geboren en getogen is in een boerendorpje te midden van twee culturen.”
Voor zijn mr draait diversiteit ook om andere, net zo relevante zaken, legt Karagan uit. “Ook bij ons op school hebben niet alle huishoudens het even breed. Daarom is onze mr erg blij dat de ouderbijdrage nu helemaal vrijwillig is.” Maar rekening houden met diversiteit in draagkracht gaat niet vanzelf, merkte de mr in de laatste weken van 2021: bij een voorgenomen klassenuitje waren er activiteiten met eigen bijdrage, en dat kon oplopen tot meer dan 30 euro om te karten. “De ene leerling kan dat prima betalen, de andere moet voor de goedkoopste optie kiezen of gaat liever helemaal niet naar een betaalde activiteit. Dat was voor ons een trigger: dit is een vorm van ongelijkheid. Dus hebben we bij de rector aangekaart dat iedereen vrij zou moeten zijn om te kiezen voor alle onderdelen van het programma. Het besluit was dat de school alle kosten zou betalen, maar door corona is het helemaal niet doorgegaan.”

Verlaat de handelingsverlegenheid

Aandacht hebben voor alle facetten van diversiteit is geen opgave, vindt Robert Hommen van het project Sterk Medezeggenschap, tevens werkzaam bij kenniscentrum CAOP. Mooier nog: het is een kans voor de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt – en dat telt in tijden van lerarentekort. “Scholen die bewust aan de slag zijn met diversiteitsbeleid worden daardoor aantrekkelijker als werkgever, dat merken we uit de eerste gegevens van een nieuw onderzoek. Voor Voion, het arbeidsmarktplatform in het voortgezet onderwijs, gaan we na wat de mogelijkheden zijn binnen het personeelsbeleid. Uit de eerste resultaten blijkt dat scholen met diversiteitsbeleid ook een diverser aanbod kandidaten krijgen bij vacatures. Zoek je een afspiegeling van je personeel ten opzichte van de leerlingen, dan kun je makkelijker docenten werven met een diverse achtergrond.”

Dat gaat niet alleen op in het vmbo, zegt Hommen, maar ook bij brede scholengemeenschappen. “Wanneer je als school in de klas iets voor elkaar wilt krijgen, kun je dat doorzetten in je personeelsbeleid. Exacte cijfers zijn er niet, maar we hebben zeker nog een lange weg te gaan. Minder dan de helft van de scholen heeft dit punt op de agenda, denk ik. Scholen willen wel, maar weten vaak niet hoe. Er is veel handelingsverlegenheid. Juist daarom is deze onderzoeksopdracht uitgezet, ook voor het primair onderwijs. Het begint bij bewustwording. En daarbij kan de medezeggenschap optreden als aanjager. Wat ook een punt is bij de eigen afspiegeling in de samenstelling en een belangrijke taak in het contact met de achterban.”

Tips voor diversiteitsdiscussies

Begin het gesprek met het eens te worden over de definities, dat scheelt veel ongemak. Als aanknopingspunt zijn dit de begrippen zoals gehanteerd tijdens het WMS-congres.

Diversiteitsbeleid is gericht op het erkennen en waarderen van verschillen tussen mensen, zowel werknemers als leerlingen, om daarmee bij te dragen aan een optimaal functionerende organisatie.

Inclusie betekent dat het in de klas en in de schoolorganisatie vanzelfsprekend is dat iedereen, ongeacht de verschillen, erbij hoort en dat niemand buitengesloten wordt. In de klas en in de schoolorganisatie. De mr kan deze onderwerpen op verschillende manieren op de agenda zetten, of aansluiten bij gebruikelijke gesprekspunten met de overlegpartner.

• Begroting: bij de cijfers hoort informatie over beleidsvoornemens en ontwikkelingen. Vraag naar gegevens over diversiteit in het personeelsbestand en de leerlingenpopulatie.
• Bevordering, aanstelling en ontslag: kijk naar de aandacht voor diversiteit en inclusie.
• Arbeidsomstandigheden en veiligheid: ook sociale veiligheid, inclusie, is hier relevant.
• Initiatiefrecht: alle onderwerpen die volgens de mr relevant zijn, kan de raad op de overlegagenda zetten.
• Informatierecht: op welke onderdelen van de school zijn diversiteit en inclusie extra relevant? Naast culturele achtergronden kunnen ook fysieke beperkingen een rol spelen. Hoe inclusief is een school bijvoorbeeld voor dove leerlingen?

Wie aan diversiteitsbeleid begint, kan zowel op toejuichingen als op weerstand rekenen. Verzet tegen veranderingen is gewoon; in een discussie over het nut van diversiteitsbeleid is het belang van de school en de leerlingen een relevant argument. Adem Karagan zegt daarover: “Luister goed naar elkaar en oordeel niet over wat iemand anders vindt. Samen verder komen is het belangrijkste. Alles moet bespreekbaar zijn, of het nu in mr is, in de school of in de maatschappij.”

Op de website www.audit-diversiteit.nl is het mogelijk de inspanningen rond diversiteit van de eigen organisatie te meten.